| |||
| |||
| |||
| |||
| |||
| |||
| |||
| |||
| |||
|
|
|
|
| ГлавнаяПоискСписок тем | ||
| << Проект дороги на Кременки готов: Судьбу северного направления будут решать на слушаниях в Дивеево 24 апреля 2009, 23:09 | "Проблемы молодежной политики в ЯОК": Квалификацию ядерщика-оружейщика зачастую невозможно определить из-за секретностиСтраницы: [1] | 80 человек пройдут 60 километров: "Идущие за горизонт" побывают в Дивеево, Михеевке и других селах >> 30 апреля 2009, 08:41 |
| Автор | Сообщение |
| Обсуждение сообщения: | "Проблемы молодежной политики в ЯОК"- 27 апреля 2009, 01:40Банк вакансий и резюме Госкорпорации "Росатом" необходимы для привлечения кадров на предприятия отрасли. К такому выводу пришли участники круглого стола на тему "Проблемы молодежной политики в ЯОК" в рамках третьей всероссийской школы по лазерной физике. На круглом столе были подняты три вопроса, которые касались кадровой политики на предприятиях Росатома. Так, первым обсуждался вопрос создания общего банка вакансий и резюме. Предлагается формирование открытого и прозрачного информационного поля по предприятиям ЯОК, в котором можно было ориентироваться в поиске работы по специальности. Причем, как пишет "Новый город №", речь идет не только о вновь испеченных специалистах, но и о тех, кто собирается выбрать будущую профессию на пороге окончания школы или поменять работу. Дискуссия выявила ряд проблем. Как определять, насколько квалифицирован тот или иной специалист, особенно если он покидал отрасль и уходил, допустим, в бизнес? Как вообще поступить тем, кто ищет работу по специальности, а информация о субъектах ЯОК весьма общая? Конкретика невозможна из-за секретности, и получается хождение по кругу. Привлечь перспективного работника можно, только создав ему условия, и это не обязательно кредиты на жилье. Речь идет о том, чтобы продемонстрировать цели работы, ее перспективы, чтобы работник почувствовал себя нужной "шестеренкой" в общем механизме. Во-первых, молодого специалиста или группу должен курировать наставник - разумеется, за отдельную плату. Во-вторых, у каждого специалиста должен быть план работы на год, включающий постановку производственных задач, участие в научных мероприятиях, а также прохождение курсов повышения квалификации. Итогом работы круглого стола стали три вывода: банк вакансий, институт наставничества с программой развития специалиста, возможность частичной занятости в других работах как в рамках своего предприятия, так и любых других предприятий Госкорпорации. Адрес исходного сообщения: http://www.sarov.net/news/?id=19191 |